Art. 46-bis Certificazione della parità di genere
1. A decorrere dal 1° gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.2. Con uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro delegato per le pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico, sono stabiliti:
a) i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende di cui all'articolo 46, commi 1 e 1-bis, con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza;
b) le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali;
c) le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta di cui alla legge 7 aprile 2014, n. 56, nel controllo e nella verifica del rispetto dei parametri di cui alla lettera a);
d) le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.
3. È istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese, costituito da rappresentanti del medesimo Dipartimento per le pari opportunità, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico, delle consigliere e dei consiglieri di parità, da rappresentanti sindacali e da esperti, individuati secondo modalità definite con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri o del Ministro delegato per le pari opportunità, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dello sviluppo economico.
4. Dall'istituzione e dal funzionamento del Comitato tecnico di cui al comma 3 non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica. Ai suoi componenti non spettano compensi, gettoni di presenza, rimborsi di spese o altri emolumenti comunque denominati.
articolo introdotto con LEGGE 162/2021 in vigore dal 03/12/2021; si veda in particolare l'art. 5 "Premialità di Parità che introduce criteri premiali per i soggetti in possesso della certificaizone di cui al presente articolo
Relazione
Giurisprudenza e Prassi
CERTIFICAZIONE PARITA' DI GENERE MA ASSENZA DI PERSONALE FEMMINILE: L'ENTE DEVE VERIFICARE LA SUSSISTENZA EFFETTIVA DEI REQUISITI PREMIALI ALLA DATA DI SCADENZA DELLE OFFERTE
È illegittima l'attribuzione di un punteggio premiale per il requisito di "impresa giovanile" qualora la partecipazione del controllo e della proprietà non sia detenuta in prevalenza (oltre il 50%) da persone under 35 alla data di scadenza della presentazione delle offerte, restando irrilevanti modifiche societarie successive.
Allo stesso modo, è annullabile l'assegnazione di punteggio per la "parità di genere" se l'operatore economico non ha dipendenti donne, poiché tale condizione rende impossibile e inverosimile il rispetto dei parametri minimi di valutazione previsti dalla prassi di riferimento.
"Va [...] accolta, perché fondata, la censura (proposta con i primi motivi aggiunti e reiterata con ognuno dei successivi ricorsi) che si appunta sull’attribuzione a B., in sede di valutazione dell’offerta tecnica, di 10 punti, in quanto “impresa a prevalente carattere giovanile”.
Al riguardo, l’avviso è chiaro nel considerare imprese giovanili “quelle in cui la partecipazione del controllo e della proprietà è detenuta in prevalenza da persone di età inferiore ai 35 anni”.
Secondo quanto risulta dagli atti e non contestato dalla controinteressata né dalla parte resistente, alla data di scadenza per la presentazione della domanda di partecipazione, l’assetto proprietario della B. vedeva il 50% delle quote in capo a un soggetto ultratrentacinquenne, con la conseguenza che il soggetto nato nel 1998 deteneva (soltanto) l’altra metà delle quote.
Coglie, pertanto, nel segno la censura della ricorrente, senza che possano condurre a una diversa conclusione né il cambiamento delle quote percentuali, intervenuto successivamente alla data di scadenza per la presentazione della domanda, né la circostanza che anche il 50% avrebbe assicurato alla persona più giovane il controllo sostanziale della società, in quanto le avrebbe consentito comunque di impedire “che l’impresa ricad[esse] nella sfera di influenza del socio proprietario con maggiore età anagrafica” [...].
È altresì fondata la censura (mossa con i quarti motivi aggiunti), che si appunta sull’assenza dei requisiti per l’acquisizione della certificazione di “parità di genere”.
Al riguardo, non può assumere alcuna rilevanza la “sostanziale” parità asseritamente discendente dalla circostanza - addotta dall’amministrazione resistente - che, nella B., la proprietà sarebbe in capo a due soggetti di sesso femminile, mentre l’amministrazione sarebbe attribuita alla responsabilità di un soggetto di sesso maschile.
[...]
Orbene, è vero che la certificazione della parità di genere “è assimilabile alla certificazione di qualità, essendo (in senso analogo) una certificazione di processo, attestante il rispetto di politiche e pratiche datoriali atte a ridurre il divario di genere nei salari, nello svolgimento delle mansioni e nelle opportunità di carriera, anche in relazione alla tutela della maternità” (Tar Lazio, sez. II, 2.7.2025, n. 12991).
Peraltro, è difficile sostenere che i punteggi previsti per alcune delle aree sopra elencate possano essere attribuiti anche ad un’azienda priva di dipendenti di sesso femminile, com’è stata B. nel corso degli anni 2024 e 2025 (cfr. documenti depositati in atti dall’Inps). In particolare, tutti e sette gli indicatori dell’area “Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda”, del peso complessivo del 20%, e tutti e tre gli indicatori dell’area “Equità remunerativa per genere”, del peso totale del 20%, esigono - ontologicamente - la presenza in azienda di lavoratrici donne (si pensi, a mero titolo esemplificativo, alla “percentuale promozioni donne su base annua” o alla “percentuale donne con remunerazione variabile per assicurare la corresponsione del salario variabile in maniera equa”)."
